El Convenio 190 y un nuevo paradigma

Este 23 de febrero se cumplió un año de la entrada en vigencia del Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo en Argentina. Es decir, en poco tiempo, el país deberá comenzar a rendir cuentas acerca de los avances logrados en relación a la eliminación de la violencia por motivos de género en los espacios laborales.

Esto es así porque el Convenio promueve que los Estados, las empresas y las organizaciones asuman el compromiso de construir espacios libres de violencia y acoso por motivos de género.

Esta norma internacional viene a poner en agenda una problemática que no es nueva, y que afecta a las empresas de manera directa, dado que en el último tiempo, los usuarios y consumidores de bienes y servicios han aumentado su compromiso con temáticas tales como la justicia social, la inclusión, sostenibilidad y el bienestar de las personas, traspasando ese compromiso a las empresas que eligen para satisfacer sus necesidades.

Sumado a esto, la actitud de los empleadores hacia la diversidad, la equidad y la igualdad en el lugar de trabajo se está convirtiendo rápidamente en una cuestión decisiva para ellos. Según el informe People at Work 2022: A Global Workforce View del ADP® Research Institute, más del 70% de las y los trabajadores consideran la posibilidad de buscar un nuevo trabajo si descubren que su empresa no tiene una política de diversidad e inclusión.

Esto pone en claro el escenario: aquellas empresas que no se toman en serio las demandas por mayor igualdad se están arriesgando no solo a perder potenciales clientes, sino también a perder personal.

En nuestro país son las personas jóvenes, de entre 18 y 24 años, las más decididas a realizar cambios laborales, visibilizando las nuevas necesidades y prioridades que impactan en las demandas laborales. Esta situación re?eja un riesgo real de que la falta de proactividad frente a las demandas de diversidad e inclusión puede actuar como una fuga de talentos, generando desventajas competitivas entre las distintas empresas de un mismo sector. No obstante, el peligro no se queda ahí: la fuga de talentos derivada de una falta de estrategias de género puede afectar negativamente la forma en que la empresa, su marca y sus valores son percibidos, no sólo por sus empleados sino también por otras partes interesadas, como los clientes, proveedores y accionistas.

Cuestiones como la paridad e igualdad de oportunidades, el respeto por la orientación sexual, la identidad y la expresión de género forman parte de una toma de conciencia que se ve plasmada no solo en la sociedad, sino también en los medios de comunicación, la política y por supuesto, las nuevas formas de consumo. Por eso, el Convenio 190 hoy se convierte en una herramienta fundamental.

El mundo está cambiando, y las compañías deben ser ?exibles y conscientes de los cambios positivos que pueden generar, no solo para retener el talento sino también para cambiar la cultura de las organizaciones, desde el liderazgo y el compromiso.

Es momento de que las empresas se comprometan en avanzar y profundizar iniciativas que tengan como eje central la inclusión y la igualdad de oportunidades, desarrollando acciones que

tengan un impacto positivo no solo hacia dentro de las organizaciones, sino también en las sociedades donde están insertas.

LA AUTORA. Luciana Ibáñez Méndez, licenciada en Ciencia Política y diplomada en Estudios avanzados en Género, Cultura y Poder.